La loi Macron définitivement adoptée le 10 juillet renforce l’épargne salariale

Le scope très large de la loi Macron ne laisse pas en reste le chapitre de l’épargne salariale. Christophe ANNE, expert en ingénierie sociale, nous expose les conséquences de la nouvelle loi pour les chefs d’entreprise et leurs salariés.

 

Les grands principes de l’épargne salariale restent relativement peu connus du grand public. Pouvez-vous nous rappeler quelques définitions ? 

La participation est un dispositif obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. C’est un système de redistribution aux salariés du bénéfice net de l’entreprise. Néanmoins, il est possible de mettre en place un accord de participation facultatif dans une entreprise de moins de 50 salariés.

L’intéressement est facultatif. Aucune obligation légale n’existe, seule l’entreprise décide. Comme la participation, il prend la forme d’une prime, mais n’est déclenché que par la réalisation d’une certaine performance (de nature économique ou en lien avec le fonctionnement de l’entreprise) déterminée en amont par la direction.

Ces deux outils représentent à la fois un complément de rémunération dépourvu de charges sociales (hors forfait social) et d’épargne puisque la somme peut être, au choix du salarié, bloquée pendant 5 ans ou jusqu’à la retraite : dans ce cas, elle bénéficie d’un régime fiscal de faveur.

Il faut bien distinguer ces deux dispositifs car leurs objectifs diffèrent : la participation redistribue, l’intéressement récompense pour inciter les salariés à la performance.

 

Que faut-il retenir de l’adoption de la loi Macron le 10 juillet dernier ?

Le premier élément notable dans le volet épargne salariale de la loi Macron, c’est sa volonté d’inciter les PME à mettre en place des accords d’intéressement et/ou de participation. Le taux du forfait social passerait ainsi de 20 à 8 % pendant six ans sur la participation et l’intéressement lorsqu’il s’agit de la première mise en œuvre par une entreprise de moins de 50 salariés, ou lorsqu’aucun accord n’a été conclu depuis 5 ans. Cela s’appliquera pour les sommes versées à compter du 1er janvier 2016.
A noter, que, en l’absence de décision contraire exprimée par le salarié, la participation est actuellement placée par défaut et pour moitié sur le PERCO (Plan Epargne pour la Retraite COllective), s’il en existe un (l’autre moitié étant versée sur le PEE). L’intéressement serait quant à lui placé par défaut sur le PEE (Plan Epargne Entreprise) si le bénéficiaire n’exerce pas son choix : une démarche de simplification pour l’employeur qui serait complétée par l’existence d’une seule et même date de versement pour la participation et l’intéressement.

Le second, c’est l’amélioration du PERCO, le Plan d’Epargne pour la Retraite Collective, qui permet au salarié de se constituer une épargne, accessible au moment de la retraite. La contribution spécifique patronale au fonds de solidarité vieillesse de 8,2% sur l’abondement dépassant 2300 € serait supprimée pour les abondements à compter du 1er janvier 2016.
Les salariés pourraient verser sur le PERCO les sommes correspondant à 10 jours de congés non pris contre 5 jusqu’à maintenant. Encore une fois, la mesure entrera en vigueur au 1er janvier 2016.
Enfin, dans les éléments à retenir, le forfait social serait ramené à 16 % pour la participation et l’investissement investis dans le PERCO (et à priori pour l’abondement), à condition que la gestion pilotée retraite comprenne des FCPE investis à 7% au moins en titres émis par des PME et ETI. La gestion pilotée retraite deviendrait le choix de placement par défaut. La loi évite ainsi les mauvaises surprises aux salariés au moment du déblocage : les FCPE monétaires n’étant pas rentables, mieux vaut prendre davantage de risques pour tirer un vrai avantage du PERCO.

 

Quels conseils donner aux chefs d’entreprise ?

Je dirais que c’est l’occasion pour les dirigeants d’entreprises de moins de 50 salariés de se pencher sur l’épargne salariale, d’abord parce que le forfait social à 8% est une aubaine.

Ensuite, il faut rappeler que ces dispositifs sont un vrai levier de motivation. La contribution des salariés et des dirigeants amenant à cette forme de rétribution. Les primes versées sous forme de participation ou d’intéressement coûtent moins cher à l’entreprise et rapportent davantage aux salariés que les primes sous forme de salaire. C’est tout l’objet de l’ingénierie sociale : agir sur l’ensemble des périphériques de rémunération pour un rapport gagnant/gagnant. Si par temps de crise, la rémunération dite variable prend du sens, elle doit également permettre de tirer l’entreprise vers le haut et d’instaurer un avantage concurrentiel.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Source : www.partageduprofit.com

 

L’emploi du conditionnel est important puisque nous sommes dans l’attente des décrets d’applications qui apporteront plus de précisions. Par ailleurs, il est probable que le conseil constitutionnel soit saisi pour répondre à ceux qui ont mis en place un dispositif d’épargne salariale et qui ne bénéficieront pas de certains de ces avantages. Si le PERCO ressort comme le victorieux de cette loi, ce n’est pas le cas de l’autre dispositif de retraite collectif : l’Article 83 ne bénéficierait pas du forfait réduit…